November 30, 2022

Volume XII, Number 334

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Neuer Stolperstein bei der Massenentlassungsanzeige?

Nun soll zunächst der EuGH entscheiden.

Im Falle von Massenentlassungen hat der Arbeitgeber eine Vielzahl von Formalitäten zu beachten. Unter anderem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat durch eine Mittelung informieren. Zusätzlich fordert das Gesetz, dass der Arbeitgeber diese Mitteilung auch der Agentur für Arbeit zuleitet. Mit der Frage, welchen Zweck diese auf europarechtlichen Vorgaben beruhende Verpflichtung des Arbeitgebers hat und ob ihre Verletzung zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen kann, wird sich nach einer Vorlage des BAG (Az. 6 AZR 155/21) nun der EuGH beschäftigen.

Es droht damit ein weiterer Stolperstein für Arbeitgeber im Rahmen des – ohnehin bereits fehleranfälligen – Massenentlassungsverfahrens.

  1. 1. HINTERGRUND

Nicht nur im Zusammenhang mit der Pandemie kommt es in Deutschland immer wieder dazu, dass sich Arbeitgeber innerhalb kurzer Zeit von einer Vielzahl von Arbeitnehmer:innen trennen möchten. In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Beschäftigten ist der Arbeitgeber bei Überschreitung bestimmter Schwellenwerte (sog. „Massenentlassung“) verpflichtet, der Agentur für Arbeit die Entlassungen anzuzeigen.

Besteht in dem betroffenen Betrieb ein Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber diesen schriftlich unter Angabe bestimmter Informationen unterrichten. Der Arbeitgeber muss etwa die Gründe für die geplanten Entlassungen, Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigen sowie der zu entlassenden Arbeitnehmer:innen, den Zeitraum sowie die Kriterien für die Auswahl der zu Entlassenden und für die Berechnung etwaiger Abfindungen mitteilen). Darüber hinaus haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu beraten, ob und wie Entlassungen vermieden oder eingeschränkt werden können (§ 17 Abs. 2 KSchG). Die Mitteilung an den Betriebsrat ist laut dem Gesetz der Arbeitsagentur zu übersenden (§ 17 Abs. 3 S. 1 KSchG).

Die deutschen Regelungen zum Massenentlassungsverfahren setzen die Vorgaben der europäischen Richtlinie 98/59/EG (sog. Massenentlassungsrichtlinie) um. Bestehen bei nationalen Gerichten Zweifel über die richtige Auslegung einer Richtlinie und des nationalen Rechts, kann das nationale Gericht die Frage dem EuGH zur Entscheidung vorlegen. Der EuGH entscheidet dann über die Auslegung der Richtlinie und macht damit mittelbar auch Vorgaben für die Anwendung nationalen Rechts.

  1.  VORLAGEFRAGE DES BAG

Das BAG hat am 27. Januar 2022 entschieden, dem EuGH die Frage vorzulegen, welchem Zweck die Pflicht des Arbeitgebers zur Weiterleitung der Betriebsratsmitteilung an die Arbeitsagentur hat. Von der Antwort hängt ab, ob eine Verletzung der Pflicht zur Weiterleitung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Mit dieser Frage hatte sich der BAG anlässlich der Klage eines Arbeitnehmers zu beschäftigen, der im Rahmen eines Massenentlassungsverfahrens eine Kündigung erhalten hatte. Er macht die Unwirksamkeit der Kündigung geltend und begründete dies damit, dass der Arbeitgeber es unterlassen habe, die Mitteilung an den Betriebsrat auch der Agentur für Arbeit zuzuleiten. Es handle sich bei dieser Übermittlungspflicht um eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung und nicht nur um eine sanktionslose Nebenpflicht. Die Vorschrift des § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG habe arbeitnehmerschützenden Charakter. Denn die Pflicht des Arbeitgebers zur Übermittlung einer Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat solle sicherstellen, dass die Agentur für Arbeit so früh wie möglich Kenntnis von den bevorstehenden Entlassungen erhalte, damit sie ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen könne.

Die Vorinstanzen (ArbG Osnabrück und LAG Niedersachsen) haben die Klage abgewiesen. Laut LAG führe allein der Verstoß gegen die Unterrichtungspflicht des § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es handle sich bei der Vorschrift nicht um ein Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB. Dies sei nur der Fall, wenn eine Vorschrift von ihrem Inhalt her einen solchen Schutzzweck aufweise, der die von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer:innen vor Arbeitslosigkeit bewahren solle, was aber vorliegend nicht der Fall sei. Denn durch die Vorabinformation der Agentur für Arbeit könne die Vermittlungstätigkeit weder vorbereitet noch erleichtert werden. Im Zeitpunkt der Unterrichtung stehe gerade noch nicht fest, ob und wie viele Arbeitnehmer:innen auf den Arbeitsmarkt gelangen –darüber sei gerade im Konsultationsverfahren zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erst noch zu verhandeln (LAG Niedersachsen, Az. 17 Sa 890/20).

Das LAG hat die Revision zugelassen und nunmehr hatte sich der sechste Senat des BAG mit der Frage zu beschäftigen, welchen Zweck § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG verfolge und ob er ein Verbotsgesetz darstelle. Das BAG hat die Frage dem EuGH vorgelegt. Dieser soll nun klären, welchem Zweck die aus der Richtlinie resultierende Übermittlungspflicht diene. Hiervon hänge ab, ob § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG, der nahezu inhaltsgleich mit Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 der Richtlinie und unionsrechtskonform in gleicher Weise auszulegen ist, als Verbotsgesetz gemäß § 134 BGB anzusehen ist, so wie dies auch bei anderen, den Arbeitnehmerschutz zumindest auch bezweckenden Vorschriften im Massenentlassungsverfahren der Fall sei. Die angegriffene Kündigung wäre dann unwirksam.

  1. AUSWIRKUNGEN FÜR DIE PRAXIS

Das Massenentlassungsverfahren ist aus Sicht des Arbeitgebers bereits jetzt an viele formelle Anforderungen geknüpft, deren Nichteinhaltung zur Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen führen kann. So hat das BAG etwa bereits im Jahr 2012 entschieden, dass die Verletzung der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats oder glaubhaften Vortrags über Beginn und Stand der Beratungen zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen führe, da es sich bei der gesetzlichen Regelung 17 Abs. 1 i.V.m. Abs. 3 S. 2, 3 KSchG um ein Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB handle. Ohne diese Folge würde die Verpflichtung um die mit ihr bezweckte Wirkung gebracht.

Es spricht daher Einiges dafür, dass das BAG auch § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG als Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB qualifizieren wird, sofern der EuGH die entsprechende Regelung der Richtlinie als echte Arbeitnehmerschutzvorschrift einstuft. Dies hätte zur Folge, dass sämtliche Kündigungen im Rahmen eines Massenentlassungsverfahrens unwirksam wären, wenn der Arbeitgeber es versäumt, die Mitteilung an den Betriebsrat auch der Agentur für Arbeit zuzuleiten.

© 2022 McDermott Will & EmeryNational Law Review, Volume XII, Number 34
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 Gudrun Germakowski Employment Law McDermott Düsseldorf:
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Dr. Gudrun Germakowski advises on all individual and collective aspects of labor and employment law. She focuses her practice on counseling in the field of complex severance processes and in negotiating with employee representatives (works councils and unions) in individual and restructuring projects. Gudrun also concentrates on advising clients in relation to contract design, with a particular emphasis on international assignment of employees, as well as developing and implementing compensation systems and company car arrangements.

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Franziska Leubner German Corporate Lawyer Munich McDermott Will & Emery
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Franziska Leubner berät nationale und internationale Unternehmen, u.a. aus dem Life Sciences-Bereich, der Automobilbranche sowie dem Finanz- und Verlagswesen, zu sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Sie vertritt Mandanten in arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren und berät zudem auf dem Gebiet des Datenschutzes, insbesondere zum Arbeitnehmerdatenschutz.

Darüber hinaus verfügt Frau Leubner über ausgeprägte Erfahrung bei der Erstellung und Verhandlung kommerzieller Verträge, insbesondere aus dem IT-Bereich. Auf diesem...

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